İstinaf mahkemelerinin faaliyete geçmesi ve Yargıtay iş yükünün azaltılması kapsamında Hakimler ve Savcılar Üst Kurulu tarafından Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi 1 Ekim 2020 tarihi itibariyle kapatılarak diğer iş hukuku dairesi olan 9. Daire ile birleştirilmiştir. Ancak birleşmeden önce iki daire arasındaki görüş farklılıklarının giderilmesi hususunda toplantı yapılmış olup görüş ayrılığı bulunan 41 husus hakkında karar verilmiştir. Görüş ayrılığı bulunan bazı hususlara ilişkin kararlara aşağıda yer verilmiştir.

1. Yıllık izin kullanımlarında hafta sonu günlerinin durumuna ilişkin yapılan görüşmelerde Cumartesi günü, bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde hafta tatili olarak kararlaştırılmadığı müddetçe, hafta tatili olarak değerlendirilmeyecek ve yıllık izin süresinden düşülecektir.
2. İşçinin imzasını taşımayan fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkukunu içeren bordronun aksi işçi tarafından tanık beyanı dahil her türlü delil ile ispat edilebileceği kabul edilmiştir.
3. Deniz İş Kanunu tabi çalışanların fazla mesai ücretlerine ilişkin olarak 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenen zam oranı (%50) yerinde daha özel kanun hükmü özelliğinde olan Deniz İş Kanunu’nda belirlenen %25 zam oranının uygulanması gerektiği kabul edilmiştir.
4. Fazla Çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarının ispatında husumetli (işverene dava açan) tanık beyanları ile sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir. Yan delil ve somut olgular ile desteklenen husumetli tanık beyanlarına ise itibar edilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
5. Hafta tatilini toplu olarak kullandırılması haftalık dinlenme hakkının özüne aykırı kabul edilmiş, işçinin rızasının sonucu değiştirmeyeceği kabul edilmiştir. Hafta tatilinin toplu olarak kullandırılması halinde sadece çalışılan son hafta bakımından hafta tatili yapıldığının kabul edileceği kararlaştırılmıştır. Örneğin hafta tatili ayda 4 gün olarak toplu kullandırılan çalışanın son haftanın hafta tatili kullanmış olacağı 3 günlük sürenin hafta tatili izninden sayılmayacağı kabul edilmiştir. Ancak diğer üç gün için ödenenden ücretin, %50 zamlı hesaplanması gereken hafta tatili ücretinden mahsup edilmesinin hakkaniyet gereği olduğu da belirtilmiştir.
6. Uzun süre yıllık izin kullanmadığı iddiasının aydınlatılması kapsamında hâkimin davacı işçiyi bizzat dinleyerek hususu açıklığa kavuşturması gerektiği belirtilmiştir. Uzun süre daire uygulaması gereği 5 yıl olarak belirlenmiştir. Sonuç olarak 5 yıl ve daha fazla süre boyunca yıllık izin kullanmadığını iddia eden davacı işçi hâkim tarafından bizzat dinlenecektir.
7. Yıllık izin süresi bakımından 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nu yürürlüğe girdiği tarih ile 12.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren İş Kanunu’nda değişiklik yapan 7036 sayılı Kanun arasındaki dönem bakımından da yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğu kabul edilmiştir.
8. Yurt dışında Türk firmasına ait işyerinde çalışan Türk işçisi ile işvereni arasındaki uyuşmazlıklarda 5718 sayılı Milletlerarası Özel Usul Hukuk ve Usul Hakkında Kanunu’nun 27.maddesi uyarınca milli hukukun uygulanması söz konusu olduğunda yabancı ülke mevzuatına göre milli ve dini tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenen işçiye ayrıca Türk mevzuatı uyarınca milli ve dini bayram ücretinin ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açacağı, bu nedenle yabancı ülke mevzuatı uyarınca ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
9. Türk uyruklu kişilerin yabancı ülkelerde o ülke vatandaşları ya da şirketleriyle birlikte kurdukları şirketler aracılığıyla aldıkları işler kapsamında çalıştırdıkları Türk işçilerinin alacaklarından yabancı kişinin şirketteki pay durumuna göre Türk firmasının sorumluluğunun irdelenmesi gerektiği, yabancı kişinin ortaklığı gerçek bir ortaklık olmayıp, o ülkede iş yapabilmek amacıyla salt bir formalitenin yerine getirilmesinden ibaret olduğunda, işçilik alacaklarına karşı tüzel kişilik perdesinin arkasına sığınmak hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebileceği ve bu durumda Türk firmasının sorumluluğu söz konusu olacağı kabul edilmiştir.
10. Gerekçesiz temyiz dilekçesi verilmesi halinde temyiz incelemesinin kanunun açık hükmüne aykırı görülen hususlar bakımından yapılacağı kabul edilmiştir. Bu husus gerekçesiz süre tutum dilekçesi verilmesi akabinde süre sona erdikten sonra verilen gerekçeli temyiz başvurularında da uygulanacaktır.
11. İhbar ve Kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş ücret bakımından davacının dava dilekçesinde somutlaştırma yükümünü yerine getirmemesi halinde ücrete ilaveten işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi menfaatlerin, salt davacı tanıklarının beyanları esas alınarak tazminata esas ücrete eklenmesinin mümkün olmadığı kabul edilmiştir.  Kanundan doğan menfaatler ile işveren tarafından düzenlenen yazılı delillerden anlaşılan veya davalı tanıkları tarafından da doğrulanan, ücret dışında işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin giydirilmiş ücrete eklenmesi için dava dilekçesinde açık talep şartı aramayacaktır. Dava dilekçesinde ücret dışında başkaca sosyal hak olmadığı yönünde açık kabul halinde taleple bağlılık kuralına göre sadece temel ücrete göre hesaplama yapılacaktır. Özetle davacı tarafından kıdem ve ihbar tazminatı hesabına dahil edilecek ek menfaatlerin dava dilekçesinde belirtilmesi önemlidir.
12. Kanun yolu süresi hâkim tarafından hatalı şekilde gösterildiğinde, kararda yer alan süreye bağlı olarak kanun yolu hakkının kullanılabilmesine imkân tanınması gerektiği belirtilmiştir. Örneğin, iki haftalık kanun yolu süresi mahkeme kararında hatalı olarak bir ay olarak belirtilmişse, bir aylık süre içinde yapılan istinaf veya temyizin süresinde yapılmış kabul edilmesi gerekmektedir.
13. İki daire ıslaha ilişkin olarak dört hususta ayrı başlıklar halinde anlaşmış olup ilgili hususlara aşağıda yer verilmiştir.
    1. Islahın tahkikatın sona ermesine kadar yapılabileceği belirtilerek ıslah yapmak üzere verilen sürenin kesin süre olmadığı kabul edilmiştir. Ayrıca HMK’nın 181. maddesinde belirtilen sürenin duruşmada tutanağına geçirilerek yapılan ıslahın tamamlanması (harç vs.) için gereken süre olduğu da belirtilmiştir.
    2. Dava dilekçesinde talep konusu yapılmayan bir işçilik alacağı, dava konusu alacaklarla aynı veya birbirine benzer sebeplerden doğmak şartıyla, ayrıca bu alacağa ilişkin peşin harç yatırılmak kaydıyla kısmi ıslahla talep edilebileceği ve davalının bu alacakla ilgili delil sunma, itirazda bulunma ve zamanaşımı defini ileri sürme hakkı olduğu belirtilmiştir.  Ancak delillerin toplandığı ve karar aşamasına gelindiği bir aşamada salt davayı uzatmak veya karşı tarafı rahatsız etmek gibi kötüniyetli düşüncelerle ıslah yoluyla ek talepte bulunulması halinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 182. maddesine göre hâkimin ıslahı dikkate almadan karar verebileceği de ifade edilmiştir.
    3. Islah yoluyla dava türünün değiştirilemeyeceği, örneğin belirsiz alacak davasının kısmi davaya veya kısmi davanın belirsiz alacak davasına dönüştürülemeyeceği ifade edilmiştir.
    4. Islah sonucu yatırılması gereken harcın ilişkin olarak ise ıslahın yeni bir dava olmadığı bu nedenle başvuru harcı alınmayacağı ancak ıslah ile talep konusu alacak artırılmış ise nispi harç yatırılması gerektiği belirtilmiştir. Nispi harcın sonradan tamamlattırılmasının mümkün olduğu da ifade edilmiştir.
14. Ödeme itirazı mahiyetindeki makbuz ve benzeri miktar içeren belge sunumu -istinaf aşaması hariç- yargılamanın her aşamasında ileri sürülebileceği ve ibraname veya yıllık izin belgesi gibi borcu sona erdirebilecek belgelerin ise temyiz aşamasında dahi ileri sürülebileceği kabul edilmiştir.
15. İki daire asıl-alt işverenlik ilişkisine ilişkin olarak iki hususta ayrı başlıklar halinde anlaşmış olup ilgili hususlara aşağıda yer verilmiştir.
    1. Yargıtay Daireleri asıl işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definden sadece asıl işverenin yararlanacağını, alt işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definin ise asıl işverene de sirayet edeceğini kabul etmiştir.
    2. Davadan feragate ilişkin olarak alt işveren hakkındaki davadan feragat asıl işverene de sirayet edecek ancak asıl işveren hakkındaki davadan feragat, alt işveren hakkındaki davadan feragat sonucu doğurmayacaktır. Haktan feragat halinde ise feragat her iki işverene de etki edecektir.
16. Bireysel iş sözleşmesinde kararlaştırılan kök ücretin toplu iş sözleşmesinde belirtilen kök ücretten az olması halinde değerlendirmenin parasal değeri olan yan edimler ile birlikte değerlendirmesi gerektiği ifade edilerek işçinin temel ücreti sendikaya üye olduğu tarihten itibaren toplu iş sözleşmesine göre daha düşük olsa da ücret grubu haklar yönünden toplam yararlılık dikkate alındığında işçi lehine ise kanuna aykırılık olmayacağı kabul edilmiştir.
17. Belirsiz alacak davası açabilmek için alacağın belirsiz olmasında kriterler ve tamamlanabilir dava şartları hakkında iki dairesi aşağıda yer verilen kararları almışlardır.
    
    Bilindiği üzere 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanunu'nun 107. maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir. 6100 sayılı Kanunun 107. maddesinin 1. fıkrası “Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.” şeklindedir.
    Davanın belirsiz alacak davası şeklinde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır. Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul edilmelidir. Alacağın miktarının belirlenebilmesinin hâkimin takdirine bağlı olduğu durumlarda hukuki imkânsızlık söz konusu olur. Bu durumda davacı alacaklı, hâkimin takdir yetkisini nasıl kullanacağını bilemeyeceği için davanın açıldığı tarihte alacağının miktarını belirleyebilecek durumda değildir.
    
    Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında sıklıkla davaların yığılması söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları için kısmi dava açılmasına yasal bir engel bulunmamaktadır.
    
    Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir.
    Madde gerekçesinde "Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez." şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı imkânlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir. Şu hâlde davanın açıldığı tarihte alacağın miktarı yahut değeri belirlenebilir durumda ise, dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmelidir. Burada hukuki yarar eksikliğinin tamamlanabilir dava şartı olmadığı sonucuna varılmıştır. 7251 sayılı Kanun ile 107. maddede yapılan değişiklikler şartları olmadığı halde açılan belirsiz alacak davasında davacıya süre verilerek hukuki yarar eksikliğini tamamlama imkânı tanımamaktadır. Dairemizce sözü edilen düzenleme, şartları mevcut olan belirsiz alacak davasında yapılan yargılama ile alacağın belirli hale gelmesi durumunda hâkimin geçici talep sonucunu kesin talep sonucuna dönüştürmesi için alacaklıya süre vermesi gerektiği yönünde değerlendirilmiştir.
    
    Yargıtay 9. Dairesinin eski uygulaması yukarıda belirtilen şartlardan farklı olması nedeniyle, benimsenen yeni görüşün Yargıtay Kararları Dergisi ya da başkaca yollarla duyurulmasından itibaren makul bir süre sonra uygulamaya konulması, dairenin görüşüne güvenilerek açılan davalarda ise, önceki uygulamaya devam edilmesi uygun görülmüştür. Dairenin önceki görüşüne güvenilerek belirsiz alacak şeklinde açılan bu davalarda, belirsiz alacak davasının şartlarının bulunmaması hususu bozma nedeni yapılmadığı belirtilmiştir.
    
    
18. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi akdedildiğinde ve işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshine bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye ait ücret isteklerinden işveren tarafından sözleşmenin belirsiz süreli olduğu savunmasının hakkın kötüye kullanımı olduğuna karar verilmiştir. Bu durumda işçi yararına talepler bakımından sözleşme belirli süreli olarak değerlendirilecektir ve işçi bakiye süreye ait ücretleri talep edebilecektir. İşveren tarafından süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şart istenebileceği bu konuda İBK kararı olduğu belirtilmiştir. İşverenin ihbar tazminatı talebinin ise kabul edilmeyeceğine karar verilmiştir.
19. Belirli iş sözleşmesinin süre bitimde kendiliğinden feshi halinde kıdem tazminatı hak kazanılması hakkında aşağıdaki kriterler kabul edilmiştir.
    
    Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.
    
    Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.
    
    Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilmeyecektir.
    
    Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece Kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir.
    
    
20. Mülga 1475 sayılı İş Kanunun halen yürürlükte olan 14. maddesinin 5 fıkrası uyarınca 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanların kıdem tazminatına almayı hak ettiği belirtilmektedir. Bu hususa uygulamada 15 yıl 3600 gün uygulaması adı da verilmektedir. Yargıtay dairelerince bu kapsamda işten ayrılmaları akabinde başka bir işverene ait çalışmaya başlanması, ayrılmadan önce diğer işyeri ile görüşme ve hatta sözleşme yapması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmeyeceği kabul edilmiştir.
21. İtirazın iptali davalarında dava dilekçesinin asile tebliğ edilmesinin gerekli olduğu borca itiraz eden vekile tebligat ile taraf teşmilinin sağlanamayacağı kabul edilmiştir.
22. Bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda verilen kararda talep yığılmasına esas tüm alacak kalemleri tek tek gösterilmekte ve buna göre harç ve vekalet ücretleri belirlenerek hüküm altına alınmaktadır. Tazminat ve alacakların bir kısmının bozma dışı kaldığı belirtilerek bu alacakların kesinleştiğinden bahisle sadece bozmaya konu alacak kalemleri bakımından karar verilmemektedir. Böyle olunca bozma sonrası temyiz kesinlik sınırı, kararda gösterilen tüm tazminat ve alacakların toplamına göre belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir.
23. Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmadığı ancak günlük 11 saati aşan ve gece çalışmaları ile ağır ve tehlikeli işlerde 7.5 saatlik çalışma sınırını aşan çalışmalar Yargıtay uygulaması gereği fazla çalışma olarak değerlendirildiği,  sözü edilen yasak çalışmaların karşılığı % 50 zamlı olarak (saat ücretinin % 50 fazlasıyla) ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir.
24. Yargıtay Daireleri prim bazlı çalışan işçilere ödenecek fazla çalışma ücretlerinin aşağıdaki şekilde hesaplanacağını kabul etmiştir.
    1. Ücret sadece primden oluşuyorsa fazla çalışma ücreti ödenen primin saat ücretinin % 50 fazlasıyla ödenir.
    2. Hedefe veya belli bir kotanın aşılmasına bağlı prim ödemesi uygulamalarında işçinin fazla çalışma ücreti sabit ücret üzerinden saat ücretinin %150 fazlasıyla ödenir. Başka bir anlatımla bu tür prim ödemelerinin fazla çalışma ücreti hesabına bir etkisi bulunmamaktadır. Bu yönde uygulamaya dair oybirliği mevcuttur.
    3. Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden %150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının %50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.