İş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi halinde, feshin objektif ve somut olgulara dayanması, feshin son çare olarak kullanılması gibi ilkelerle işçilerin nispeten daha güçsüz durumda oldukları işverenlere karşı korunması hedeflenmektedir. Bu ilkelerin ortaya çıkış amacına bakıldığında işveren tarafından iş sözleşmesinin şüphe üzerine feshinin mümkün olup olmadığı yersiz bir tartışma gibi görünebilmektedir. Ancak işverenin gerçekten korunmaya değer menfaati ve işçi hakkında kuvvetli şüphe bir araya geldiğinde şüphe üzerine feshe imkân tanımamak iş ilişkisinin niteliğine aykırı düşmektedir. Peki, şüphe feshi nedir ve hangi hallerde şüphe feshinin varlığından söz etmek mümkün hale gelir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) düzenlenmeyen ancak Yargıtay kararları ile uygulamaya dahil edilen şüphe feshinin esasını, işçinin sadakat borcuna aykırı davranması şüphesi oluşturmaktadır. İlk olarak Alman hukukunda ortaya çıkan “şüphe feshi” ülkemizde ilk defa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/16878 E. ve 2007/30923 K. sayılı kararında ifade edilmiş ve bu tarihten sonra uygulamada yer bulmuştur. Buna göre şüphe feshi, işçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe edilmesi ve bu nedenle taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hali olarak tanımlanmaktadır.

Şüphe feshinde, işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan ancak isçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suç veya ağır borca aykırı davranış bulunmalıdır. Şüphe feshinin geçerli sayılması için sadece şüphenin varlığı yeterli olmayıp, (i) şüphenin objektif olay ve vakıalara dayandırılması, (ii) olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenen tüm çabaları göstermiş olması, (iii) şüpheyi doğuran etmenler ile ilgili olarak işçinin savunmasının alınmış olması gerekmekte ve en nihayetinde (iv) şüphenin iş ilişkisinin devamı için gereken güven ilişkisini yıkmaya ve ağır zedelemeye elverişli olması gerekmektedir.

Şüphe feshinin hukuki niteliği konusunda doktrinde farklı görüşler vardır. Bu noktada öncelikli olarak tartışılması gereken husus, şüphe feshinin geçerli neden mi yoksa haklı neden mi teşkil ettiği meselesidir. Doktrinde yer alan ve şüphe feshini haklı neden ile feshe yakın gören görüşlere göre taraflar arasındaki güvenin çökmesi sözleşmenin devamının işverenden beklenemez olmasına neden oluyorsa, bu durumun haklı nedenle fesih hali teşkil edebileceği kabul edilmektedir. Bu görüşe göre işverene haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı veren hallerin Kanun’un 25. maddesinde sınırlı sayıda olduğu kabul edilse de Kanun’un 25. maddesinin ikinci fıkrası başlığı “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ifadesinden yola çıkarak 25. maddede sayılan hallerin genişletilebileceği kabul edilmektedir. Bu görüşün pratikteki sonucu, işçinin iş akdinin, şüphe üzerine feshi için koşullar oluştuğunda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekmeyecektir.

Diğer taraftan işverene haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı veren hallerin Kanun’un 25. maddesinde sınırlı sayıda (numerus clausus) belirtildiği, bu nedenle şüphe feshini yalnızca geçerli nedenle fesih nedeni olarak kabul edilmesi gerektiği savunulmaktadır. Şüphe feshini geçerli nedenle fesih sebebi olarak kabul eden görüşe göre, ölçülülük ilkesi çerçevesinde fiili henüz işlediği kanıtlanmamış işçi için haklı nedenle feshin çok ağır bir yaptırım olacağı belirtilmektedir. Yargıtay da konuya ilişkin verdiği kararlarında feshin geçerli sebebe dayandığını belirterek şüphe feshini geçerli nedenle fesih olarak kabul etmiştir. Bu halde şüphe feshi için koşullar oluştuğunda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekecekse de işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olamayacaktır.

Sonuç olarak; Kanun’da yer almayan şüphe feshi Yargıtay kararları doğrultusunda olağanüstü bir fesih hali olarak uygulamada yer bulmuştur. Şüphe feshi için aranan en önemli kıstas, şüphenin varlığıdır. Ancak her şüphe, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için yeterli olmayıp şüphenin, ciddi boyutlarda olması, şüphenin ciddi boyutlarda olup olmadığının tespitinde de şüpheyi haklı gösteren, kuvvetlendiren ya da zayıflatan tüm durumların değerlendirilmesi gereklidir. Mahkeme, her somut olay özelinde şüphenin işçi işveren arasında olması gereken güven ilişkisine etkisini değerlendirerek karar verecektir.