170’den fazla ülkede 340 binden fazla insanı etkilemiş, etkilemeye de devam etmekte olan Covid-19 virüsünden etkilenen vakalar ne yazık ki Türkiye’de de tespit edilmektedir.   Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi ilan edilen hastalık için Dünya Sağlık Örgütü Genel Sekreteri tarafından alarm seviyesine gelinmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerektiği konusunda uyarıda bulunulmuştur. Dünyanın her yerinde olduğu gibi ülkemizde de virüse karşı her geçen gün yeni bir tedbir/önlem açıklanmaktadır. Bu kapsamda birçok işveren tarafından hem çalışanlarının hem de kamunun sağlığını gözeterek iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirler alınmaya başlanmıştır. Bu tedbirlerin başında mümkün olan sektörlerde çalışanların işlerini evden yürüttükleri düzenlerin uygulanması yer almaktadır.  Uygulamanın yaygınlaşması ile bu uygulamaya geçen işverenlerin takip etmesi gereken süreçler de sıkça gündeme gelen konular arasında yer almaktadır.   

Evden çalışma (uzaktan çalışma) uygulamasına geçen işverenlerin çalışanları ile süreci ne şekilde yürüteceği hususunda hukukçular arasında farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Bir yaklaşım salgın süresince evden çalışma sistemine geçilmesini iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak tanımlamış ve bu durumda işçinin yazılı rızasının alınması gerektiğini savunmaktadır. Ancak bizim de katıldığımız diğer yaklaşım ise konunun her somut olayda ayrı değerlendirilmesi gerektiği, genel itibari ile Covid-19 virüsü sebebi ile geçici olarak takip edilen bu uygulamanın iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik teşkil etmeyeceği ve işçinin rızasının alınmasına gerek olmadığı yönündedir. 

Esaslı değişiklik ve fesih durumu 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. Maddesinde düzenlenmiştir. Esaslı değişiklik halleri kanunda sayılmamış olsa da Yargıtay uygulamaları ile şekillenmiştir.  Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarında ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşması”nın kabul edildiği görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/6140 E., 2014/19260 K. Sayılı, 12.06.2014 tarihli ilamında, insan kaynaklarında veri giriş operatörü olarak çalışan davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istenmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir.  İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçi aleyhine çalışma şartlarının ağırlaştırılması ve/veya işçinin menfaati açısından aleyhine bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Çalışma şartlarındaki herhangi bir değişikliğin esaslı olup olmadığı tespit edilirken, tüm hususlar birlikte değerlendirilerek bir sonuca ulaşılmalıdır.

Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik kural olarak esaslı değişiklik olarak nitelendirilmemekle birlikte, her somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekecektir. Yargıtay’a göre de, “Değişiklik feshinde, son işin önceki işle aynı değerde olup olmadığı, görev, unvan, kariyer ve ücretlerde bir olumsuzluk oluşturup oluşturmadığı” hususlarının mahkeme tarafından araştırılması gerekmektedir. İşyeri değişikliğine ilişkin de Yargıtay menfaat kavramına göre değerlendirme yapmaktadır. Buna göre;

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2004/20985 E. ve 2004/24189 K. sayılı ve 26.10.2004 tarihli kararı ile işyerinin 45 dakikalık mesafeden 10 dakikalık mesafeye taşınması sonucu işverence işyeri nakli suretiyle yapılan değişikliğin işçi yararına olduğu değerlendirilmiş, bu değişikliğin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği sonucuna varılmıştır.

Yargıtay’ın işçinin menfaati doğrultusunda yaptığı yorumlar da göz önüne alındığında, işçinin sağlığı ve toplum sağlığı gerekçesiyle geçici olarak evden çalışma sistemine geçilmesi işçi açısından olumsuz bir sonuç doğurmadığı sürece esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyecektir.

Diğer yandan işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerin düzenlendiği İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda işveren “gerekli tüm önlemleri” almak ile yükümlü kılınmıştır. Buna göre işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak durumundadır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 15.04.2019 tarihli kararında, Yurtdışı görevinde H1N1 virüsü kaparak ölen işçinin vefatını iş kazası olarak nitelendirildiği de göz önüne alındığında Covid-19 virüsü bakımından da işverenin sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapma sorumluluğunun olduğu açıktır.

Ancak işverenler tarafından evden çalışma uygulamasının esas ve prensiplerinin çalışanlara yazılı olarak bilgilendirilmesi, söz konusu uygulamanın geçici olduğunun belirtilmesi gerekmektedir. Dikkat edilmesi gereken bir husus ise, geçici olarak benimsenen bu çalışma sistemi ile işçinin ücret ve haklarının aynen korunmasına özen gösterilmesidir. İşçiye ödenen yemek ücreti, yol ücreti vs. yan haklar ile ilgili olarak her bir hak özelinde ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir. 

Aksinin kabulü, işyerinde çalışmaya geri dönülmesinin de bir esaslı değişiklik olarak algılanıp çalışanın onayına tabi olması sonucunu doğuracağından bu sonucun tedbir almak maksadıyla hareket eden işverenler açısından da hakkaniyetli bir yaklaşım olmadığını, işverenler tarafından geçici olarak evden çalışma sistemine geçilmesi işçi için olumsuz bir sonuç doğurmadığı sürece çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik sayılmayacağı ve bu nedenle yazılı rızasının alınmasına gerek olmadığı kanaatindeyiz.

Herkese sağlıklı günler dileriz.

Zorunlu olmadıkça #evdekalTürkiye